39. Реферат1
Таким образом, в целом, каждый работник организации мало заинтересован в общем деле организации.
Проанализируем изменение состава численности персонала в ФГУ ГЗК “Калужская” в 2009 году. К концу этого периода среднесписочная численность составила 112 человек.
Таблица 2.3 - Динамика изменения численности персонала в ФГУ ГЗК “Калужская”
Показатели |
2008 год |
2009 год |
Плановая численность персонала (чел.) |
112 |
118 |
Среднесписочная численность персонала (чел.) |
106 |
112 |
Недостаток персонала, % |
95,0% |
95,0% |
Количество принятого персонала (чел.) |
38 |
40 |
Количество уволившихся работников (чел.) |
36 |
37 |
Количество работников проработавших весь год (чел.) |
70 |
72 |
Коэффициент оборота по приему рабочих |
0,36 |
0,36 |
Коэффициент оборота по выбытию |
0,34 |
0,33 |
Коэффициент текучести кадров |
0,310 |
0,300 |
Коэффициент постоянства персонала предприятия |
0,470 |
0,490 |
Как видно из таблицы 2.3 предприятие испытывало недостачу в персонале, но эта недостача не являлась критической, поскольку на предприятиях часто встречается небольшой резерв от плановой численности. Необходимо заметить, постоянство персонала в ФГУ ГЗК “Калужская” по отношению 2009 года к 2008 году изменилось всего на 2%, что говорит небольшом снижении текучести - на 1%. В противовес постоянству персонала при условии стабильного сохранения уровня приема на работу новых сотрудников есть возможность избежать кадрового голода. Есть однако при этом и ряд проблем: во-первых предприятие в целом может понести материальные затраты при подготовке работника, во-вторых намного раньше по ряду не устраивающих его причин, в том числе социально психологические работник может уволиться, в-третьих он может не стать специалистом и при этом не оправдать возлагаемые на него надежды. В любом из этих случаев организация рискует, принимая на работу работника, но так же и есть шанс получить высококлассного специалиста, отвечающего необходимым требованиям работодателя.